Uma reflexão: RH “orna” com AGILE?

Como um bom representante do interior de SP e como diz um amigo meu, será que “orrrrrna”? Acredito que super combina sim, mas com algumas especificidades.

Primeiro vamos combinar o que é AGILE

AGILE é o catalisador de uma nova forma de gestão, permite às organizações rapidamente adaptar seu negócio ao mundo VUCA. As organizações ágeis estão mais perto dos seus clientes – tomada de decisão sendo feita pelas pontas – novo paradigma de liderança. Vale salientar que o nome original seria adaptabilidade, mas já tinha um movimento com este nome na época, preferiram diferenciar e batizaram de AGILE. O importante é que a essência não é fazer mais rápido, isso não resolve, tem que ser ágil para adaptar a empresa o tempo todo ao contexto do mundo VUCA.

Times ágeis são: enxutos (6 a 9), valorizam a adaptação, responsáveis como time pelos resultados, entregam valor para o cliente em cada SPRINT, transparência radical do trabalho / atividades – todos sabem o “que está rolando” e são autogeridos, não há hierarquia / comando-e-controle dentro do time.

O RH na transformação ágil

Claro que a área de recursos humanos (RH) tem um papel fundamental em qualquer transformação ágil nas empresas pois, de forma geral, todos os sistemas de gestão de pessoas foram desenhados para um modelo de comando-e-controle e neste novo contexto precisam ser revistos. Times ágeis terão implicações nos diversos sistemas de RH: carreira, R&S, cultura, estruturas organizacionais, cargos (Scrum Master é cargo ou função), gestão de desempenho (de individual para times?), descrições de cargo “vivas”, remuneração (variável por sprint, por projeto, time…), e muito mais. Precisaremos criar um “puxadinho” para políticas ágeis enquanto melhoramos as tradicionais. Porém, o objetivo deste artigo é um olhar para dentro, ou seja, como a área de recursos humanos pode operar à luz do movimento ágil? Aliás, o nome Recursos Humanos já anda meio ultrapassado, tenho visto muito como gestão de pessoas, mas esses dias encontrei um “batismo” bem legal para a área – Employee Happiness Office (algo como escritório da felicidade dos colaboradores).

Alinhado ao movimento ágil, talvez fique aqui um tema para olharmos com mais profundidade num próximo artigo, a humanidade está expandindo sua consciência. Já não aceitamos simplesmente executar tarefas faz muito tempo, precisamos de um propósito. As pessoas não aguentam mais os jogos de poder dentro das organizações, buscam cooperação, integridade e colegas de “bom coração”. Começamos a falar sobre economia compassiva e ambientes de trabalho mais humanos. Sempre proponho aos meus clientes uma reflexão de expansão do olhar para os trabalhadores: (1) podemos percebê-los simplesmente como colaboradores, (2) podemos expandir olhar para um profissional do mercado, e (3) avançando mais num olhar do colaborador como ser humano – um resgate e conexão com aos valores de alma como diz Richard Barrett.

Então, RH combina com AGILE?

Um time ágil idealmente tem entregas muito claras dentro dos sprints ao usar o modelo Scrum para operar – que provê clareza e eficiência para os times. Sprint: “geralmente é uma etapa com prazo aproximado de um mês em que o time deve entregar algo “pronto”, um produto que minimamente já possa ser utilizado (definição da Scrum Inc.).” Este “produto” pode ser, por exemplo: (1) uma parte de uma solução se for um projeto ou (2) lucro mensal de um produto num time ágil “fixo”. Isso é importante aprofundarmos; normalmente pensamos os times ágeis para um projeto (ex. um app em TI) e depois o time se dissolve e vai para outro projeto ágil ou retorna para área de origem. Algumas organizações já trabalham em times ágeis “fixos”, por exemplo para: gestão de um produto, portfólio de clientes (vendas) ou em torno de um tipo de fornecedor – onde teremos múltiplas funções, com possíveis hierarquias distintas, mas trabalhando sempre para objetivo comum.

Muitas áreas de RH já estão iniciando a transformação ágil com desenhos de times trabalhando num projeto específico, tais como experiência do colaborador (EX) ou revisão da gestão de desempenho utilizando as técnicas de Scrum*, Kanban* ou outros métodos para operar estes times. O importante aqui é sair do modelo cascata de gestão de projetos e utilizar as técnicas ágeis para garantir velocidade e principalmente adaptabilidade ao cliente (neste contexto nossos colaboradores), pois caso contrário será somente mais um projeto “clássico” num time multifuncional, perdendo assim os super benefícios ágeis. Tenho visto muita confusão por aí neste sentido, falam de RH ágil somente olhando melhorias para os sistemas de gestão de pessoas, mas isso já faz parte do jogo, não é mesmo?

Quais áreas combinam mais? Times ágeis “fixos” para gestão de pessoas / RH

Acredito que temos áreas no RH onde o movimento ágil “orna” mais, que são as áreas com entregas periódicas (ex. mensal) claras, para que os sprints possam ter entregas claras e recorrentes. Por exemplo, uma área de recrutamento tem que entregar claramente X vagas por mês, e assim podemos medir as entregas e melhorar a eficiência e adaptação às necessidades dos clientes internos ao empoderarmos as decisões para este time. Neste exemplo podemos expandir o conceito deste time, que pode ter membros da própria área clássica de R&S e incluir também, por exemplo, pessoas de integração, de registro / benefícios, entre outras. Cada um com suas funções, mas agora trabalhando para um objetivo comum. Outras áreas onde acredito que combina são: operação de treinamentos / universidade corporativa (X treinamentos para entregar por mês) e áreas administrativas de RH (ex. folha).

Já uma área de remuneração, por exemplo, fica mais complicado. Qual seria a entrega mensal do sprint? Nesse casso falaremos mais à frente sobre as possibilidades de Kanban ou aspectos da Holacracy.

Projetos no RH

Aqui cabe muito bem um time multifuncional dentro do RH e até mesmo envolvendo pessoas das áreas clientes para repensar, por exemplo, a jornada do colaborador como um projeto. Aliás, este é um outro tema para falarmos mais, pois tenho visto confusão também ao falar de experiência / jornada do colaborador como se fosse outro nome para engajamento. Trazendo minha experiência de “vidas passadas” onde trabalhei com gestão de clientes / CRM podemos aprender muito com o marketing – que já calejou muito neste caminho de experiência do cliente – e trazer este conhecimento para a experiência dos colaboradores. Assim, teríamos um time ágil para um projeto, com entregas claras para os sprints – rever toda jornada do colaborador. Neste caso, a base pode ser, por exemplo: clarificar os pontos de contato (site, entrevista, integração, promoção, desligamento, etc.), mapear as oportunidades de personalização em cada ponto (gestores, talentos, cargos específicos, etc.), como cada interação conecta-se ou não com um banco de dados (super insumo para HR Analytics) e oportunidades de melhoria para cada ponto / interação. Ótimo poder lembrar aqui dos meus tempos de consultoria para CRM/ Marketing 1to1®…

E onde não orna?

Numa área de remuneração acredito que combina menos, com oportunidade para utilização das técnicas de gestão via Kanban ou ainda utilizando aspectos da Holacracia. Vale salientar que, como um Holacracy expert, e a pedido do Brian Robertson (criador de modelo e fundador da Holacracy) não é possível termos “meia” holacracia (modelo de gestão de empresas horizontal / TEAL, sem chefes e hierarquias, vide artigo anterior); ou implementamos a empresa toda ou uma área / unidade de negócios toda, pois caso contrário não funciona. Porém, podemos utilizar aspectos da gestão de times autogeridos para maximizar a agilidade, ou melhor ainda, a adaptabilidade destes times. Na holacracia teremos a diferença clara de papéis e pessoas (role vs. soul), as técnicas da reunião tática da holacracia para a gestão do time e a reunião de governança para revermos papeis e atividades de cada membro de forma orgânica e contínua. Ainda emprestaria as reuniões de DR (discutindo a relação) do Scrum para ajudar ainda mais…

Os BPs podem fazer parte dos times ágeis dos seus clientes internos, passando para o PO (função Scrum team de product owner) dos times ágeis de RH, as encomendas e necessidades dos seus clientes.

Assim, as áreas com entregas periódicas claras e projetos combinam bem com Scrum e as áreas de entregas ad hoc combinam mais com Kanban e ou aspectos da holacracia. Continuamos assim no caminho para a expansão da consciência para termos empresas ágeis, adaptáveis ao mundo VUCA e compassivas. Desta forma podemos abraçar nossos colaboradores que voltarão deste momento de reflexão com valores que devem nos conectar mais ainda com nossa alma e essência.

Renato Ferrari

Partner APTA11

Especialista em arquitetura organizacional, cultura, Holacracy expert e Scrum Master

* Scrum: “um framework dentro do qual pessoas podem tratar e resolver problemas complexos e adaptativos, enquanto produtiva e criativamente entregam produtos com mais alto valor possível. Scrum é leve, simples de entender e difícil de dominar.” (definição do Scrum Guide – Ken Schwaber e Jeff Sutherland)

* Kanban: “é um método para gestão evolucionária através da melhoria contínua orientada a serviços e com foco no cliente, voltado para ambientes de trabalho do conhecimento…. Pensando em mudanças evolutivas, significa que o processo existente é aprimorado em pequenas etapas. Ao implementar muitas alterações/melhorias pequenas (em vez de grandes), o risco para o sistema de maneira geral é reduzido.” (definição do artigo O que significa Kanban? De Daniel Rocha da Massimus)